绩效薪资，指的就是某个公司根据公司里的每一个职员的工作效率，给予公司职员派发的奖励薪资，绩效薪资在一定量上可以非常不错得勉励职员的工作积极性，有益于提供工作效率和工作水平。

1、绩效薪资介绍

绩效薪资是一种薪资支付方法，它依据职员的工作绩效来发放薪资。绩效薪资是对职员的工作表现、工作成就和贡献的一种勉励和回报。绩效薪资规范将职员的薪资与绩效考核结果挂钩，通过勉励职员提升工作绩效，促进企业达成目的。

绩效薪资规范有两类型型：广义绩效薪资和狭义绩效薪资。

广义绩效薪资包含绩效涨薪、奖励薪资或与评估挂钩的薪资。它主如果依据职员的第三种劳动即凝固劳动来支付薪资，是典型的以成就论英雄，以实质的、最后的劳动成就确定职员薪资的薪资规范。主要有计件薪资制、佣金制等形式。

狭义绩效薪资是指依据雇员绩效而增发的薪资，一般与个人或团队的绩效考核结果有关。狭义绩效薪资是对职员工作表现的一种奖励，目的是勉励职员提升工作绩效，促进企业的进步。

2、绩效薪资的推行条件

1、薪资范围足够大，各档次之间拉开距离：绩效薪资规范需要有足够的薪资空间来体现职员的绩效差异。企业应拟定适当的薪资档次，使高绩效职员可以获得较高的薪资待遇。

2、营业额标准要拟定的科学、客观：绩效薪资规范需要有明确的营业额标准，以确保绩效评估的公正性和准确性。营业额标准应依据企业的策略目的和职位职责拟定，具备可衡量性和可操作性。

3、营业额衡量要公正有效，衡量结果应与薪资结构挂钩：绩效薪资规范需要打造公正、有效的营业额衡量体系，确保绩效评估的结果可以准确反映职员的工作绩效。同时，营业额衡量结果应与薪资结构挂钩，达成薪资与绩效的紧密关联。

4、有浓厚的企业文化环境支持营业额评估系统的推行和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的：企业需要打造一种浓厚的企业文化环境，使职员认可企业的价值观和营业额评估系统，勉励职员追求高绩效。

3、绩效薪资的计算办法

绩效薪资的计算办法因企业而异，一般依据职员的工作绩效、职位职责、工作年限等原因综合确定。以下是一种容易见到的绩效薪资计算办法：

1、基本薪资：依据职员的职位职责、工作年限等原因确定的基本薪资。

2、职位薪资：依据职员所在职位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等原因确定的薪资。

3、奖励薪资：依据职员的工作绩效、营业额考核结果等原因确定的奖励性薪资。

4、绩效薪资：基本薪资 + 职位薪资 + 奖励薪资。

4、绩效薪资规范的优点

1、勉励职员提升工作绩效：绩效薪资规范通过勉励职员提升工作绩效，促进企业达成目的。

2、促进公平角逐：绩效薪资规范依据职员的工作绩效分配薪资，有益于激起职员的角逐意识，促进公平角逐。

3、提升企业效益：绩效薪资规范鼓励职员追求符合企业需要的行为，提升工作绩效，有益于提升企业的整体效益。

4、强化企业的核心价值观：绩效薪资规范可以强化企业的核心价值观，勉励职员追求与企业价值观相一致的行为。

5、绩效薪资规范的缺点

1、绩效评估主观性强：绩效薪资规范依靠于绩效评估，而绩效评估总是具备肯定的主观性，可能致使评估结果不公正。

2、绩效评估标准很难拟定：绩效薪资规范需要拟定明确的营业额标准，但因为企业目的的多样性和复杂性，拟定营业额标准较为困难。

3、绩效薪资规范可能致使职员之间角逐激烈，影响团队合作：绩效薪资规范鼓励职员追求个人利益，可能致使职员之间角逐激烈，影响团队合作。

4、绩效薪资规范推行本钱较高：绩效薪资规范需要打造健全的营业额评估体系，需要投入较多的人力、物力和财力。

企业的绩效薪资规范是一种以勉励职员提升工作绩效为目的的薪资支付方法。绩效薪资规范可以提升工作绩效，促进企业达成目的，但推行过程中也存在一些问题和挑战。企业应依据自己状况，合理设计绩效薪资规范，确保其发挥积极推动作用。

法律依据：

《职位绩效薪资标准》规定：公司实行月薪资制，当月薪资依据上月经济责任制完成状况考核发放，职位绩效薪资实行动态管理。单位的营业额绩效薪资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，职员个人绩效薪资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。

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